Talentmanagement of competentiemanagement

Hoe verhoudt talentmanagement zich ten aanzien van competentiemanagement?

 

De discussie hieromtrent kan best een louter semantische discussie zijn. Immers, heel wat organisaties structureren hun medewerkersbeleid onder de noemer competentiemanagement, maar sluiten in de realiteit dichter aan bij een talentbenadering. Ook het omgekeerde doet zich voor, organisaties die stellen te werken met talenten en te vertrekken vanuit de individuele medewerker, maar eigenlijk een sterk competentiegerichte benadering hanteren.

 
Toch is er een essentieel verschil tussen beide.

 
Waar competentiemanagement sterk vertrekt vanuit de 'gapgedachte', de aanwezige kloof tussen iemands aanwezige competenties (of) talenten en iemands gewenste of wenselijke competenties voor de functie die hij/zij uitoefent, vertrekken we bij een talentbenadering vanuit de aanwezige talenten van de medewerkers. Bij talentmanagement staat groei van de medewerker centraal. Groei in een richting die haalbaar is en die past bij de talenten van de medewerker in kwestie. De richting waarin de medewerker groeit is vooraf niet bepaald en ook niet duidelijk. Elke groei is positief en sluit aan bij de talentbenadering.

 

Getuigenissen 


Wij hebben in onze organisatie heel wat tijd en energie geïnvesteerd in het opmaken van competentieprofielen. Krijgen deze nog een plaats in het verhaal van talentmanagement?

 

Ondanks het essentiële verschil tussen competentiemanagement en talentmanagement kunnen competentieprofielen, vanuit het oogpunt van de organisatie, interessante HR- instrumenten zijn. Ook binnen de talentbenadering zijn er momenten waarop competentieprofielen kunnen worden ingezet, maar dan voornamelijk als instrument/toetssteen voor de organisatie of de leidinggevende, eerder dan voor de medewerker zelf.
 

 


Top