Begrippen

 

Competentie

Competentiemanagement

Direct leidinggevende

Doelgroepmedewerker

Lerende organisatie

Sociale economie

Span of control

Talent

Talentendoos

Talentmanagement

Talentontwikkeling

Waarderende benadering (appreciative inquiry)

 

 

Competentie

De definities rond competenties zijn talrijk. Steeds terugkerende elementen zijn dat het gaat over kennis, vaardigheden en attitudes die zich uiten in concreet observeerbaar gedrag, en die gerelateerd zijn aan het succesvol uitoefenen van een functie in een arbeidssituatie.

 

Competentiemanagement

Competentiemanagement vertrekt vanuit de organisatie en de doelstellingen die de organisatie wil realiseren. Op basis daarvan worden organisatiestructuren en functies gecreëerd. Bij de creatie van functies wordt de vraag gesteld welke prestaties of resultaten van de medewerker verwacht worden om collectief de organisatiedoelstellingen te bereiken. Vervolgens wordt bepaald over welke competenties de medewerker in kwestie moet beschikken om de gewenste prestaties neer te zetten. Competentiemanagement is dus onlosmakelijk verbonden aan het formuleren van verwachtingen en resultaten ten aanzien van het succesvol invullen van een bepaalde functie. Er wordt immers uitgegaan van een zekere causaliteit tussen het beschikken over bepaalde competenties en het bereiken van prestaties. De geformuleerde competenties in het competentieprofiel vormen de basis voor de verschillende domeinen waarop het HR-beleid actief is: werving en selectie, vorming, training en opleiding, beoordeling en eventueel ook beloning.

 

Direct leidinggevende

Het is de begeleider van één of meerdere teams bestaande uit doelgroepmedewerkers. Hij/zij staat dagelijks samen op de werkvloer met de medewerkers. Andere termen die vaak gebruikt worden zijn "instructeur", "chef", "monitor" of "werkleider".

 

Doelgroepmedewerker

Doelgroepmedewerkers, verder op deze website benoemd als medewerkers, zijn werkzaam in een sociale economie context. Vaak betreft het medewerkers die in het reguliere arbeidscircuit uit de boot vallen, die minder kansen krijgen, een arbeidshandicap hebben of laaggeschoold zijn. 

 

Lerende organisatie

Een organisatie die talent 'managet', zal een lerende organisatie moeten zijn. Het tewerkstellingstraject van medewerkers in de sociale economie is een leertraject op zich. Een sociale economie organisatie is dus per definitie een organisatie waarin het leren van medewerkers een centrale plaats inneemt.   

 

Sociale economie

De sociale economie bestaat uit een verscheidenheid van bedrijven en initiatieven die in hun doelstellingen de realisatie van bepaalde maatschappelijke meerwaarden vooropstellen en hierbij de volgende basisprincipes respecteren: voorrang van arbeid op kapitaal, democratische besluitvorming, maatschappelijke inbedding, transparantie, kwaliteit en duurzaamheid. Bijzondere aandacht gaat ook naar de kwaliteit van de interne en externe relaties. Zij brengen goederen en diensten op de markt en zetten hun middelen economisch efficiënt in met de bedoeling continuïteit en rentabiliteit te verzekeren (definitie VOSEC)

 

Span of control

Span of control verwijst naar het aantal medewerkers dat onder de directe bevoegdheid of begeleiding valt van een direct leidinggevende (chef, instructeur, werkleider).

 

Talent

We kunnen talenten omschrijven als een onderliggende drang, een drijvende kracht om specifiek, succesvol gedrag binnen een bepaalde context neer te zetten of te vertonen. Deze context kan zowel binnen de werkcontext, als binnen het gezin, als binnen de vrije tijd zijn. Talenten gaan over wat iemand kan, wat iemand in zich heeft, wat iemand graag doet, waar iemand zich goed bij voelt.

 

Talentendoos

De talentendoos is een methodiek om gesprekken te voeren met medewerkers uit de kansengroepen. Aan de hand van kaarten die verschillende talenten vermelden, wordt er besproken wat goed loopt en welk talent hieraan de basis ligt. Dit creëert een positieve sfeer om inzicht te krijgen en goesting om te verbeteren.

 

Talentmanagement

Talentmanagement staat voor een benadering van de individuele medewerker vanuit zijn of haar individuele talenten, gericht op de verdere ontwikkeling en inzetbaarheid in de arbeidscontext van de concrete organisatie. In het verhaal van talentmanagement is een belangrijke rol weggelegd voor de organisatie. De organsiatie verbindt zich er immers toe, die omstandigheden te creëren waarbinnen een individuele medewerker of een team van medewerkers de kans krijgt zijn talenten in te zetten en verder te ontwikkelen. Een organisatie die talent 'managet', zal een lerende organisatie moeten zijn.   
 

Talentontwikkeling

Talentontwikkeling vertrekt vanuit het individu, vanuit de individuele medewerker en zijn of haar individuele mogelijkheden. Bij talentontwikkeling verbindt een organisatie er zich toe die omstandigheden te creëren waarin talenten van medewerkers kunnen worden ontdekt, aangesproken en ontwikkeld.  Tevens engageert de organisatie zich om samen met de medewerker een arbeidscontext te creëren waarbinnen deze talenten optimaal kunnen worden ingezet. Ook ten aanzien van talenten, die niet onmiddellijk kunnen worden toegepast binnen de organisatie, neemt de organisatie haar verantwoordelijkheid op en spoort ze de medewerker aan deze talenten verder te ontwikkelen. Talentontwikkeling vertrekt dus vanuit het ingeschatte potentieel van medewerkers en werkt hierop verder. Talentontwikkeling is een verhaal waarin het engagement en de verantwoordelijkheid van de organisatie groot is.

 

Waarderende benadering

De waarderende benadering is gebaseerd op het geloof dat focussen op sterktes en wat goed loopt, veel meer energie geeft dan focussen op problemen en gebreken. Via het stellen van vragen worden de mogelijkheden en capaciteiten gezien en dit geeft vertrouwen. De deelnemer creëert zelf zijn toekomst en is daardoor meer betrokken. Problemen worden niet uit de weg gegaan maar ze worden wel benaderd vanuit een positieve invalshoek.


Top